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年休假 工资存在的三大误区

发布时间:2016-02-17  人气:600
在劳动 争议案件的审理过程中,涉及劳 动者因未休年假而要求支付工资报酬的诉讼普遍存在,此类问 题容易存在以下三大误区:

一是错 误地认为劳动者要求支付未休年假工资应适用一般时效,从而认 定劳动者自申请仲裁之日往前推算超过一年的未休年假工资一概不予支持。未休年 假工资属于劳动报酬,应当适用《中华人 民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十 七条第四款关于特殊时效的规定,即因拖 欠劳动报酬发生争议的,劳动关 系存续期间不受时效限制,劳动关系终止的,应当自 终止之日起一年内提出。亦即只 要劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的,劳动关 系存续期间的未休年假工资报酬均应当支持。

二是错 误地认为用人单位应对劳动者已休年假的事实承担全部举证责任。现有法 律和司法解释对于已休年假的举证责任分配没有作出明确规定,依据《北京市工资支付规定》,用人单 位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表,并至少保存两年备查。根据公 平原则和诚实信用原则,客观评 估当事人举证能力,用人单 位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证,超过两年的,应当由 劳动者承担举证责任。用人单 位及劳动者拒绝举证或举证不充分,各自承 担举证不能的不利后果。

三是错 误地认为劳动者只要新进用人单位工作未满一年的,一律不 支付未休年休假工资。《人力资 源和社会保障部办公厅关于〈企业职 工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》明确指出,《企业职 工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”,既包括 职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括 职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此在审判实践中,应当注 意查明劳动者在新进用人单位之前的工作情况,如果劳 动者从前一个用人单位离职后紧接着入职本单位,那么只要连续工作满12个月以上的,劳动者 就应当享受带薪年休假,而不能搞一刀切。
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