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薪酬体系这样设计,才能真正激发员工

发布时间:2016-02-17  人气:660

员工要什么

要想设 计出好的薪酬制度,你必须 了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会 相对了解员工的需求。

安全感

员工首 先是要有安全感,也就是 说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保 障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让 员工感受到保障,有了保 障才能在你这里安心工作。

有盼头

也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一 点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数 老板都不能给员工以盼头。很多员 工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

适当的压力

压力可 不是用管理来施加压力,而是通 过目标来施加压力。大多数 老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的 做法一定是通过设定目标、达成目 标来传导压力的,并且要 掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报

其含义是,你设定 的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的 努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考 核要点一定要相应。你不能 让员工没有方向,也不能 对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化

杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什 么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些老 板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

考虑员工的现实处境

要考虑 实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理 方法上无法改进,则通过 目标设定来提高绩效。如果地 域性的员工普遍乐于自己创业,可以整 合成事业合作伙伴等等。

制定实 际薪酬要考虑的因素

在实际的薪酬制定时,重要考 虑如下几个因素:

第一、我需要聘请几个人?第二、我希望 他们创造多大的业绩?事先要 规划好销售目标。

第三、我要将 哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域 市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最 低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考 核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些 数字换算成公式。比如完 成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。

薪酬设计10方法

第一、计划将 某几个品牌的产品分配给A业务员负责。

过去这 几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是 销售额不能同期降低。

这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资,用超过 去年销售额的部分进行核算。

假设,该业务 员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖。

如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具 体核算超额的数量,比如年 终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。

第五、工作表现奖。

每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另 外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。

第六、带薪年假。

年假可 不是大企业的专利,微小企 业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也 可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。

第七、不定时红包。

对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在 适当时机给点红包,这个拉 近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激 励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。

在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某产品,只要推出去一件,另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。

对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每 增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。

第十、成就奖励。

对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自 我感觉会比较好,也是一种激励方式。如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生 涯规划更容易完成,这样就 能形成完整的销售团队。


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