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微软与 戴尔放弃员工绩效评估 但似乎不是好主意

发布时间:2016-02-18  人气:517
媒体开始注意到,微软、戴尔、埃森哲 和纽约人寿等大公司均开始放弃管理界最令人厌恶的传统之一:绩效评估。《华尔街日报》在几天 前注意到了这种趋势,上个月,《哈佛商业评论》和CNN财经频 道均发表了与此有关的文章。这些文 文章的主题是一致的:哈利路亚,绩效评级终于死了。

要不是由于一个问题,我也会为此举喝彩的。不同方 式的绩效评级只是一种工具,许多公司轻视它,并非因 为工具本身不好,而是因 为使用工具的人不称职。公司真 正要做的是提高工具使用者的技能水平,帮助员工变得更好,尽管这 项任务更加艰巨,但领导者可能认为,他们可 以通过改变工具来改善公司的绩效——这是一种危险的心态。

对于绩 效评估这一工具好坏的争论,所有人 最喜欢的一个例子是杰克·韦尔奇担任通用电气CEO时推行 的强制评级制度:每年必 须将所有员工划分出高、中、低三档(随着制度的变化,具体的定义也在改变),并且必 须将每个人的级别告诉他们。在通用 电气如日中天的时候,许多公 司采用了这一制度,但结果并不美好。有些员 工对自己得到的评级感到愤怒,有的感 觉这种制度造成了彼此对立:我要进 入一个更高的级别,必然有人要被挤下去。微软直 到两年前才放弃这种制度,公司员 工对此感到非常高兴。

当时,我曾与戴维·卡尔霍 恩讨论过这个问题。卡尔霍 恩曾是通用电气的高管,在尼尔森公司担任过CEO。他是这 种制度的支持者,也曾在 尼尔森公司推行这种制度。他的回答非常简单:这种制度的重点是“强制进行对话”。许多管 理者讨厌严厉且诚实地告诉员工评级结果。而这项 制度正是为了迫使他们这么做。对于其他方式,他没有什么意见,但按照他的经验,哪怕你 让管理者有一丁点避免给员工诚实评价的回旋余地,大多数 人也会大加利用。而如果出现这种情况,员工将 永远不知道他们的真正表现,从而也 就失去了自我提高的机会。

许多放 弃旧评级制度的公司,正在寻找其他方式,以强迫 管理者进行诚实的对话。例如,Adobe公司的“核查”制度吸 引了不少人的关注,这项制 度要求经常提供反馈,但没有 一年一次的要求。其他公 司也开始采用这种制度。

不论采用哪种方式,领导者 面临的真正问题在于文化。在你的公司,对上级、下级或 同级坦诚谈论个人绩效,在文化上是否合适?如果是,你的公 司肯定是一家优秀的公司。否则,公司的 其他方面也很难做到出色。不论使 用哪一种评估工具,公司都必须改变文化。这种改 变首先要从最高层开始。
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