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留了面子却损了绩效 私下批评得不偿失

发布时间:2016-02-18  人气:608
“表扬必公开、批评宜私下”的方式 可能会带来危险。它大大 减损了团队成员责任归属的清晰度、团队决 策的质量以及团队的自我管理能力。

假设你 现在正在主持每周的团队例会,与直接 下属们一起讨论如何解决项目延误的问题。一名叫特德(Ted)的下属 没能赶上两个关键期限,他应该对此负责,而且这 不是他第一次犯同样的错误。但你决定,不在会 上对特德提出批评,而是在会后私下进行。你想让他知道,自己和 团队成员有多失望。

与大多数领导者一样,你相信“表扬必公开、批评宜私下”这句格言。因此,当员工 做了对团队有负面影响的事情时,你通常 会私下与他谈话。然而,践行这 句格言可能带来危险,因为它大大 减损了团队成员责任归属的清晰度、团队决 策的质量以及团队的自我管理能力。为什么 说私下批评有损团队绩效呢?如何才 能创建更高效的团队呢?从今天开始改变吧!

你的领 导力团队是否名副其实,团队成 员之间是否需要彼此协作才能完成团队目标?如果答案是肯定的,他们在 实现目标的合作中,也应该为彼此负责,这包括:相互信赖、亲密合作、共同决策。然而,对于公 开出现在团队会议上的负面行为,或者对 整个团队有影响的行为,你却私下批评,这就消 减了团队成员彼此间的责任。这相当于,你在向 团队成员传递这样的信息,大家只须对你负责,而不是 对整个团队负责。此外,你还在 向他们传递这样的信息:大家也 不必对彼此负责,因为你会对他们负责。总之,你把团 队成员的责任转嫁到了自己身上。

此外,你还加 大了解决问题的难度。如果你告诉特德,他没赶上期限,导致团 队未能实现目标,你和特 德可能会达成共识,他要怎 样改变自己的行为,但这可 能不经意间又会给其他团队成员带来新问题。因为,特德也许会告诉你,是其他 团队成员让他很难赶上期限,因此这 并不是他的过错。这时,你可能 会像个乒乓球一样,在泰德 和其他团队成员之间跳来跳去,永远弄 不清责任到底在哪一方。因此,要想了解真实情况,大家必 须坐下来一起对话。

为什么 领导者会不知不觉把责任转嫁到自己身上呢?

首先,他们受 到的正统教育是,领导者 要为团队负最终责任。但是,他们误 解了这所谓的最终责任,习惯把自己当成“一家之主”。他们认为,对团队工作,自己即 使不负全部责任,也要负主要责任,其中包 括对直接下属提出负面反馈。

其次,研究者克瑞斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)和唐·舍恩(DonSchn)的研究,以及我30年来与 领导力团队的合作经历都表明,在面临 困难局面的时候,几乎所 有领导者都会尽力减少对负面情绪的表达:如果你 觉得难以表达负面反馈,你就会 更愿意私下而不是当众这样做。

领导力关乎效率,而非个人感受:即使做 某事让你感觉不舒服,也要保证行事有效。如果团 队成员的工作效率低于标准,或者影 响整个团队运行,明智的 领导者会公开处理此事。团队作为一个整体,信息、解决方 案和职责都要公之于众。

对于特德的行为,你可以 这样来开始公开谈话:“我注意 到咱们会议中的两大模式。其一,特德,这个月 你似乎已经是第三次没能赶上团队期限了。我没说错吧?(假如特 德这时候点头同意,你就继续下文。)其二,每次特 德说他没赶上期限,我注意到你们其他人,包括弗兰(Fran)、亚历克斯(Alex)和谢丽尔(Sheryl),都在摇 头叹息但却一言不发。我说到点子上了吗?(假如这些人点头同意,你又继续下去。)我们开 会是为了解决问题。如果特 德不能赶上期限,团队就不能完成目标。既然这样,那么我就很想知道,你们究 竟为什么在会议上对特德的行为保持沉默呢?”

如果你 想创建更高效的团队,那么你 和直接下属必须改变对团队职责的处理方式。具体方式如下,你可以 从今天就尝试实施:

1.告诉团队成员,一直以来,你无意 中都在把团队责任转嫁到自己身上。向他们解释,你认为 这种行为如何影响了团队的业绩和人际关系。给出一些具体的例子,并询问大家的看法。

2.告诉大家,你希望 团队成员开诚布公、有建设 性地相互反馈意见。向大家解释,这样做 如何有助于整个团队,并征求 大家的反馈意见。

3.询问团队成员,为了确 保团队有效合作,应如何 明确彼此的职责。他们可 能需要更多地分享各自的业务内容,需要学 会在团队里有效地探讨各自的行为,同时又 不至于有攻击性;他们可 能需要转换心态,从而让 自己对团队负责,而不是仅仅对你负责;他们可 能想从其他团队成员或你这里得到一些保证。

4.在每次会议结束前,大家应该花上几分钟,讨论一 下团队成员如何为彼此负责,以及如何改善这一点。做出这 一转变并不容易。但是,花上几分钟讨论一下,哪些行为效果不错,下一次团队如何改善,这就可 能会增强团队成员间的责任感,从而节省时间,更好地做出团队决策。
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